集团网站群建设

一：“独守一隅” “独守一隅”的本意，是指独自守候在属于自己的地方，不再关注外部世界，常常用来形容某人不思进取。其实，小公司、小企业在做品牌的过程中，恰恰需要某种程度上的“不思进取”。 在现实中，很多小公司、小企业之所以最后被淘汰出局，不是因为雄心不够，而恰恰是因为野心太大，甫一出世，便立下宏伟目标，要做全国知名品牌甚至世界名牌，于是四处出击。结果，由于实力不济，到处受打击，惶惶如丧家之犬，最后成为流寇，不知道什么时候就被剿灭。笔者曾接触过某葡萄酒企业，刚赚了点钱，就要做全国品牌，于是在全国到处开分公司，结果，费用花了不少，但由于力量分散，没有哪一个市场能取得大的进展，最后，连自己最初的市场也失去了。于是，“独守一隅”便成为很多中小公司、小企业保存和发展之策。而其要义，便是建立区域性品牌。 建立区域性品牌的优势，能够集中资源，具备与外界抗衡的力量。小品牌在大品牌的围剿下，之所以能够“野火烧不尽，春风吹又生”，就在于其奉行区域品牌策略。再大的品牌，也不可能占领所有的市场，同时，也不是在所有的市场都占据优势地位，这样，中小公司、小企业就有了夹缝中生存的机会。此外，建立区域性品牌，还有利于利用资源。我们知道，地方政府总是会照顾当地的企业，很多企业发展达到一定的规模时，虽然在全国范围内仍然算是“小弟”，在当地却是“大佬”，能够获得种种优惠和支持。 二：打造区域 品牌，是被众多中小公司、小企业证明可行的品牌策略。而很多品牌，也就靠区域品牌“占山为王”，获得一席之地，更有甚者，能够做到偏师问鼎。当年的希望集团，刚起步的时候专门做饲料，从1988年到1992年的四五年间，一直经营四川市场，甚至20世纪90年代初期资产已经达到数亿，也还是在四川蛰伏数年，全力经营区域市场，避开了当时如日中天的正大，等希望在西南三省站稳脚跟的时候，即刻进军全国市场，一举成为饲料行业的领导者，而希望也从一个区域性品牌变成全国知名品牌。 三：坚守根本 日用消费品的领导性品牌舒肤佳，自诞生以来就一直强调除菌，几十年过去了，舒肤佳仍然坚持将除菌作为其主要倡导的理念，而对于品牌的坚守，使舒肤佳赢得了一代又一代消费者的忠诚。坚守品牌，才能使消费者在面对令人眼花缭乱的众多品牌的时候，还能想起你的品牌，并在受到众多其他品牌的诱惑后，最终仍然选择你的品牌。 在市场上，我们经常看到，当某个品牌不赚钱了，老板马上改变风向，不再进行投入，看到有些产品赚钱了，就蜂拥而上，怀揣投机之心，绝无忠诚之意。某保健品今天说要给青少年补脑，美其名曰“关心下一代的成长”，到了明天，却变成了给老年人补肾，声言要“关怀老年人的生活”。更有些家电企业，昨天还做家电，第二天听说家电没有利润了，竟然做风马牛不相及甚至有损品牌形象的扫把；如此种种，不一而足，天下熙熙，皆为眼前之利，大家都想吃自来食，没有人等到花开结果。 中小公司、小企业的短视，不久就尝到了苦果：老品牌被抛弃了，新的领域竞争一样激烈，也不好做，等回来时，市场已经起了变化，原来的市场已经被别人占领了。最后，是鸡飞蛋也打赔了夫人又折兵。 其实，品牌与消费者之间是存在某种“情人”关系的，你塑造了某个品牌，消费者选择了你，就相当于定情，如果你改变品牌内涵，对应的消费群体也会改变，等于抛弃了以前的消费者，而根据调查，开拓新的消费群体的投入是维护原有消费群体的5倍！对于中小公司、小企业来说，缺乏的正是实力，更应该奉行“守”字诀。坚守品牌的根本，逐步经营，时间一长，终会赢得消费者的心。 四：“狐假虎威” 狐假虎威是我们耳熟能详的成语故事，在这则寓言中，狡猾的狐狸借助老虎的威风，使百兽俯首。假者，借也，实力有限的中小公司、小企业，并不具备行业内百兽之王的威风，善于借助外部力量，特别是权威力量，是壮大自己的不二法门。 在现实中，很多企业都曾经借用别的品牌，特别是某行业内的领袖性品牌，以此达到塑造自身品牌的目的。而且，有些品牌还因此声名鹊起，乃至最终超越其借助对象。今日名扬天下的联想，当初也曾借康柏和惠普之光，当时的联想，不过是家名不见经传的小公司、小企业，通过做康柏等世界知名it企业的经销商，不仅使自己的实力迅速壮大，而且建立了“世界顶级企业经销商”的声望，其后，羽翼渐丰的联想开始生产自己的产品，最后成为国内it界领袖。 中小公司、小企业借助大品牌的手法，一般分为两种，其一是借名，以此来提高自己的知名度，像有些广告公司着意于与知名大品牌发生业务联系，并不是要很多赢利，有的甚至要亏本，其目的是借助知名企业的光环，增加自己的砝码，以为日后之用。 手法之二，便是借利，以此来壮大自己的实力，我们可以发现，真正优秀的大企业，不仅能够自己做大，其背后，养活了更大一批上游和下游企业。甚至能造就一批相关行业的巨头，拿现在的家电企业来说，很多知名品牌，当初不过是给日本、欧美、韩国等国的家电巨头做配件，或者是贴牌生产，经过十几年的努力实力逐步壮大，最终主宰了国内市场，甚至在市场营销等局部领域超过其当初借助对象。对于中小公司、小企业来说，尽量与知名大企业发生业务联系，成为大企业产业链中的一环，不仅能带来稳定的利润，迅速完成原始资本积累，更可以学习到先进的管理方法，提升自己的综合竞争力，获得更大的生存空间。 五：广告投放 小，最普遍的方式莫过于网络广告投放。是一种针对性比较强的网络营销方式。企业通过在网站主页宣传或在与自己相关的网站上面投放广告，也可以取得一定的宣传效果，这也是企业进行网络宣传的一种主要方式。具体而言就是在本行业具有影响力的门户网主页或该行业知名网站的主页上，设连接窗口，窗口中不断显示相关企业广告图标或图片。图标与其网站连接，若点击该图，企业的网站主页便立刻出现（利用门户网站每天百万人次的访问量，企业信息将得到有效的推广）。 企业广告、文字链接互换。网络服务商将企业网站的广告图标或文字，连接到其它注册企业的网站上，在数万企业网站之间互换广告，借助其它企业的访问量宣传自己。 搜索引擎推广。这是目前各国企业公认的、中小公司、小企业品牌网络营销中性价比较高的一种。世界各地的用户在搜索信息时，键入关键词，用户将直接登陆企业网站，被注册连接的企业能够最大限度的锁定目标客户群。目前国内的搜索引擎方面，最主要的推广方式有百度的竞价排名，GOOGLE的右侧广告和各个门户网站的推广型登陆，以及雅虎和中国搜索联盟的相应推广。这么多的搜索引擎推广，对于一般的中小公司、小企业来说，每个搜索引擎都做，基本是不现实的，同时也是一种浪费。 ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------创业难，小公司创业更难，如何实现企业的持续发展更加难。作为小企业的管理者，面对资金、人员、客户不足的情况，小公司该如何发展？如何通过正确的运营策略才能使公司足以发展起来应对来自市场的竞争和其他危机？ 第一：建设自身的企业文化 公司构建初期，规模还小，所以需要解决的问题也很多，很多企业者觉得条件不足，因而忽略或者不重视自身公司的文化建设。“无形”决定有形，民族生存发展的最根本动力是一种精神文化，。而一个民族的企业也正是如此，重视自身的“企业文化”，决定公司发展成长的永远是文化，弘扬企业的文化精神也是企业公司一切经营管理活动的核心。 第二：巩固企业管理制度 公司不断壮大的同时。人员也逐步增多，原有的人治管理系统就不是很合时宜了，也许原来你能管了八九个人，但是现在有三四十个人要你管，你就不能用原来的方式去进行管理了，此时的管理就需要慢慢向制度管理转变。所以公司应该清晰执行自己的管理策略，变“人治”为“法冶”，切忌任人为用。 第三：策划可行的发展战略 如果没有发展目标，就如同航海的船没有方向，人心也随之丢失。拥有正确的企业宗旨是战略的第一步。一个公司要建立完善的管理层决策机制。既要注重计划组织，计划高于策划、落实高于决策、执行高于创意。小公司在运营初期，资金尤其短缺的情况，善于寻找合作伙伴，。善于发掘可利用的资源尤其变得重要。 在此，我们数百亿视频电子商务诚邀你作为战略合作伙伴。 第四，创新发展 人才为先 天下没有不可用之人，善于培养挖掘人才永远是一个企业成功的必然要素。而中小民企业更要摒弃那种自私，冷漠和不尊重人才的做法。编者建议中小企业实施“送出去和请进来”的方式，即加强企业内部人员培训，有时要送出去培训，将对企业发展有利的人才请进来。

借用了其他的一个最佳答案希望对你有用人力资源的管理其实是一个既古老又新兴的研究课题。现代的人力资源管理已经不再单纯强调个体的作用了，它更加强调来自群体的力量，强调从人力资源的战略特性出发，安排每个人的职能活动来配合公司的总体战略。这一点在现在的网络公司尤为明显。 选拔人才——“水下冰山理论” 所谓“水下冰山理论”是根据每个员工的个体素质的不同表现形式，将其分为可见的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知识、基本技能，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效。而“水下部分”包括社会角色、自我概念、特质和动机，这方面处于冰山的最下层，是比较难于评估和改进的。但在选拔人才中，这部分内容却最具有选拔的预测价值，同时它也是“水下冰山理论”的核心内容。 目前的许多网络公司在选拔人才的时候，往往基于表层的知识与技能，而忽视了人的潜在能力。如现在许多网络公司都声称自己的CEO是来自××名校的MBA。诚然，这些从海外归来的学子拥有丰富的专业知识，但是否真的具有较高的水平来管理和建设一个网络公司？是否有能力管理自己的团队？他们对国内市场，尤其是IT市场的了解及把握程度如何？都很难说。 在网络公司中如何对人员进行管理，使每个人都能发挥自己的作用，往往是公司成败的主要因素。曾经有一家位于北京国贸大厦的网络公司，由于CEO无法与自己的CTO和CFO进行良好的沟通，观点不一致，从而导致了CTO与CFO的人员变动和公司的解散，但其实他们每个人都是很优秀的。现在的网络公司中，在高层次的技术、市场、专业和管理岗位上，每个人都是大学以上文凭，甚至还有很多硕士、博士。但如何用人？如何用好人？此时，作为“水下冰山部分”的个人综合素质方面就比与任务相关的技术、智力或学业等显得更为重要。 提高人才——注重人才培训 现代公司一般都较重视公司文化的建设，讲究“以人为本”，讲究员工个人生涯与公司目标的一致性。 人力资源的开发强调对员工的培训，不断充电、不断更新知识是使员工快速成长的有效手段，也是公司建立自己的公司文化、留住人才的重要举措。据调查得知：公司对员工的培训是员工应聘时非常看重的因素，它的重要性仅次于对薪水的要求。 公司对于人才的培训主要侧重于对公司人才能力的培养、技能的训练、潜在能力的发掘和提高。人才培训的实施流程. 附：2000年国内网络公司员工薪水分布 （￥） 收入 1000-2000 2000-4000 4000-6000 6000-8000 10000以上 比例 8% 28% 48% 11% 5% （数据来源： CCID赛迪咨询） 对于人才培训之后必须进行有效的跟踪管理，及时反馈信息，得到培训效果的分析并给真正的人才一个更好、更大的发展空间。培训对员工来说是件好事，但若没有跟踪管理，公司就无法知道培训的效果，达到既定的目标，这对公司来说就是无效的投资。 如今的网络公司在人才培训方面远远不如传统公司做得好。大部分公司根本没有培训的计划，有培训的也仅仅局限于简单技能的培训，并没有将员工的个人目标与公司发展的长远方向结合起来，这也是网络公司人员流动较大的原因之一。 管理人才——实施绩效考核 绩效考核是公司管理者与员工为达到同一目标而实施的一种管理方法。绩效管理不是简单的一个任务管理的概念，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高。绩效管理不仅仅强调结果导向，而且重视员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。 对于员工个人来说，个人成就需求、努力和目标的实现，要通过公司的目标、激励考评的强化引导，才可以转变为基于公司目标的个人绩效。 对于公司来说，它的发展目标要通过目标层层分解来落实到个人头上，以便通过员工的努力达到公司目标的实现。 公司的绩效管理过程可以分为以下四个方面： 1.目标设计：制定工作目标，澄清主要责任； 2.过程监控：考核人要辅导、激励被考核人，并得到反馈信息； 3.实施考核：要考核工作目标的结果和过程； 4.奖励发展：制定与绩效挂钩的薪酬调整及培训发展计划。 留住人才——合理调整薪酬 在人力资源管理的诸多领域中，薪酬管理是最富有挑战性的，因为员工所得到的报酬的多少是吸引和留住人才，提高其工作的积极性，使其安心本职工作并保持较高的业绩水平的最主要的因素。 在这方面，国外的公司特别强调“金手铐”即股票期权。股票期权是由公司所有者向公司员工提供物质激励的一种薪酬制度，通常是允许公司员工在特定的时期内（一般是3～5年），按照某一预定价格购买本公司普通股。但这些股票不可以随便兑现，既要有一定的时间，也要有一定的条件，它能够很好地体现激励与制约并重的特点。如果公司运转良好，公司的股票升值，期权的拥有人就可以获得很大的回报，这对于公司员工全身心投入工作有极大的促进和激励作用。与此同时，由于公司员工是用自己的钱或银行贷款购买公司期股的，所以如果公司经营不善，自己的钱就将贬值，这就迫使员工必须努力工作，为公司创造利益，与此同时也是为自己创造的利益。 国内一般公司的薪酬可以分为：基本工资、技能工资、业绩（或利润工资）和福利工资。目前，股票期权制被越来越多的公司所运用。在国内，越来越多的国有公司尤其是国有股份制公司也开始对公司员工采用这一薪酬形式。网络公司则更是流行给与员工期权的做法。然而有许多网站，员工还没有得到期权，公司就经营困难，甚至倒闭了。这种现象固然与网络公司的特殊性有关，但还有其他重要的原因，即股票期权制进入我国市场的时间还不长，缺乏规范的资本市场和人才市场。首先，目前国内资本市场特别是股市不能客观反映上市公司的经营业绩，因而期权价值的升降不能反映公司员工的价值。其次，国内公司员工人才市场尚未形成，资本拥有者无法选择最优秀的公司员工，员工的个人素质得不到保证。 人才的竞争日趋激烈，公司为了在人才的竞争中保持优势，会经常对员工进行薪酬调整。一般有以下几个依据： 1.基于行业市场的整体调整。为了保持本公司薪酬的市场竞争力，公司的薪酬范围会定期随着本行业市场的变化进行调整。 2.基于工作表现的调薪。为了鼓励表现好的员工，公司一般会把调薪与员工的工作表现挂起钩来。对于表现差的员工，公司可能不调薪。由于升职也会调薪，而职位的提升意味着更为重大的责任。 3.基于能力的调薪。公司认可的与工作相关的能力也会带来调薪机会。这些专业技能应该是公司业务需要的，同时是有明显的提升而使公司能够认可的。 报酬的管理在某种程度上表现出公司对员工的信任关系。国内网络公司的薪水一般都比传统的公司要高很多，从表1的薪水分布来看：网络公司经营上的泡沫也不可避免地带来了薪酬制度的“泡沫”，从而也就有了年初传统媒体的人员纷纷跳槽到网站的现象。在网络业经过这几个月的调整，一部分泡沫逐渐破灭后，各网络公司由于财政的问题不得不开始考虑员工的薪酬问题，但由于降薪将会影响到所有员工的情绪，而裁人则会给每个员工敲响警钟，促使其努力工作，于是这两个月频频有网站宣布裁人的消息。 善用人才——网站成功之道 如今的网站为何经营困难，日子难过？从它们的人力资源的配置我们也许可以看出一些问题。而近期Nasdaq股市的大调整则使得国内网络公司核心业务产生了转移，转向了以IT服务为核心的业务经营，而且服务更加细化，更加纵深化，这就要求更优秀的人才的加盟，从而使得国内网络公司竞争也开始向人才的竞争上转移。一个成功的网络公司不仅要有优秀的人，而且还要使每个人都能发挥自己的力量，真正做到“人尽其才，物尽其用”、“用人所长，集体配合”的方针。 综上所述，网络公司的成功最终应归结于人才竞争的成功和人力资源的合理利用。参考资料：http://www.16888.com.cn/print.asp?newsid=14868

全国工业重点行业效益十佳企业名单 来源：统计局网站 煤炭开采和洗选业 兖矿集团有限公司 山西省潞安矿业（集团）有限公司 永城煤电(集团)有限责任公司 河南神火(集团)有限公司 济宁矿业集团有限公司 天然原油和天然气开采 大庆油田有限责任公司 中国石化胜利油田有限公司 中国石油长庆油田分公司 中国石油天然气股份有限公司新疆油田分公司 中国石油天然气股份有限公司辽河油田分公司 铁矿采选 山东宏鲁矿业集团公司 承德宽丰矿业有限公司 大冶市陈贵矿业集团有限责任公司 邯邢冶金矿山管理局 淄博市华联矿业有限责任公司 铜矿采选 哈尔滨松江铜业（集团）有限公司 湖北三鑫金铜股份有限公司 四川省里伍铜业股份有限公司 大冶市铜山集团 梅州市金雁铜业公司 铅锌矿采选 西部矿业有限责任公司 兰坪金鼎锌业有限公司 内蒙古东升庙矿业有限责任公司 云南省文山州都龙锡矿 南丹县车河镇拉么综合选矿总厂 谷物磨制 河南省北徐集团 河南省龙云集团 蛇口南顺面粉有限公司 齐齐哈尔金秋企业集团有限责任公司 藁城市梅花面粉股份公司 饲料加工 泉州大泉赖氨酸有限公司 天津正大饲料科技有限公司 青岛和美饲料有限公司 北京大北农饲料科技有限公司生产基地 湖南正虹饲料有限公司 食用植物油加工 大连华农豆业集团股份有限责任公司 南海油脂工业（赤湾）有限公司 东海粮油(张家港)工业有限公司 上海嘉里粮油工业有限公司 大海粮油工业(防城港)有限公司 肉制品及副产品加工 山东金锣企业集团总公司 河南省漯河市双汇实业集团有限责任公司 诸城市得利斯集团公司 诸城市大龙实业有限公司 内蒙古草原兴发股份有限公司 山东鲁南牧工商联合公司肉联厂 河南邦杰（集团）有限责任公司 南京雨润肉食品有限公司 吉林省长春皓月清真实业股份有限公司 杭州联合肉类集团有限公司 水产品冷冻加工 山东孙家疃水产集团公司 好当家集团有限公司 山东斥山水产集团有限公司 山东庆顺渔业股份有限公司 山东院夼实业集团有限公司 山东靖海实业集团有限公司 青岛正进集团进出口有限公司 日照市水产集团总公司 荣成市青鱼滩渔业公司 招远市金泰冷藏厂 饼干及其他焙烤食品制造 上海达能饼干食品有限公司 上好佳（中国）有限公司 沈阳旺旺食品有限公司 江门达能饼干有限公司 上海百事食品有限公司 华嘉食品有限公司 成都旺旺食品有限公司 杭州旺旺食品有限公司 广州必旺食品有限公司 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关于工厂的企业文化建设可以从以下一些方面着手： 1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极”、“何为工作主动”、“何为敬业精神”、“何为成本观念”、“何为效率高”，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 8、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。 10、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 11、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 12、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 13、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 14、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

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