打造团队建设

南宁2月11日，广西柳州螺蛳粉检验检测中心11日揭牌成立，“网红”柳州螺蛳粉质量安全监管从此有了更强有力的技术支撑，这将为螺蛳粉产业规模化升级发展提供坚实的技术保障。据中心相关负责人介绍，中心成立后，将加大对柳州螺蛳粉安全性指标的监测力度，开展对螺蛳粉成品及干米粉、螺蛳、酸笋、腐竹、花生、木耳等原料的监督检验工作，重点对重金属污染物、真菌毒素、食品添加剂等食品安全性指标进行检测，并提供公共检验检测服务和科研服务，还将指导螺蛳粉生产企业进行实验室建设或改造。近年来，柳州用工业思维谋划螺蛳粉产业发展，通过推动标准制定、出台激励政策、加强行业规范、培育知名品牌等一系列措施，将名不见经传的地方小吃打造成“网红”食品。袋装柳州螺蛳粉产业只用3年时间就实现从0到年产值30亿元的突破，目前日销量已突破80万袋。柳州正通过鼓励农民养螺蛳、种甜笋等方式，延长下游产业链，推动农民增收致富，推动乡村振兴战略实施。

　　电话销售队伍组建：　　第一阶段：磨合期　　1．团队表现特征　　新业务员既兴奋又紧张，新鲜感特别强，对即将从事的工作充满期望。但每个人都有些焦虑、困惑和不安全感，自我定位不清晰，对公司环境和企业文化还比较陌生，不熟悉产品知识和销售技巧，缺乏共识，一致性不够。经理要对他们进行系统的培训，还要在工作中手把手地教他们，因此这是最累的时期。　　2．安全度过磨合期　　这个阶段应采取以过程管理为主、严格控制业务员工作行为的管理方式。要清晰地告知业务员自己的想法与目的；为团队提供明确的方向和目标；宣布对队伍及每一位业务员的期望；帮助团队成员之间尽快熟悉；提供业务员所需的信息；加强对产品知识的培训，特别是电话销售话术、销售技巧及公司工作流程的培训；建立必要的规范，树立威信；并留意团队的好苗子，为下一阶段培养得力助手打基础。　　第二阶段：动荡期　　1．团队表现特征　　团队成员之间越来越熟悉，对公司和部门的规定越来越清楚，对产品和行业知识也有所了解。但他们对电话销售技巧的运用不够，对经理的依赖性较强。同时，隐藏的问题逐渐暴露，业务员开始不愿意找资料和打电话，电话量下降，业绩不稳定；有挫折和焦虑感，决心开始动摇，甚至怀疑目标能否完成。　　2．平稳度过动荡期　　这阶段最重要的工作是与业务员进行充分地沟通。要鼓励团队成员对有争议的问题发表看法，让他们参与决策；挑选核心成员，逐步进行授权和实行更清晰的权责划分；树立榜样，划分小组以加强团队内部的竞争；加强团队成员之间合作，如让业务员交换打彼此客户的电话，把积累的没有签单的意向客户交换逼单，让他们体会相互合作的好处等。　　这一阶段，培训和实战演练、分享营销过程必不可少。　　第三阶段：稳定期　　1．团队表现特征　　团队内的氛围进一步开放，目标由经理制定变成团队成员共同协定；成员之间坦诚相见，信任感加强，会公开发表不同意见，合作加强；销售技能显著提升，意向客户资源也有了的积累，业绩逐步稳定；开始逐渐形成团队文化。　　2．保持稳定发展　　经理要着重建立团队文化，以文化来熏陶团队成员。要加强团队精神、凝聚力、合作意识的培养，多进行团队文化活动，如进行拓展训练等；要更加关心下属，解决他们工作和生活上的困难；倡导快乐工作、快乐生活。　　这一阶段，经理是团队的协调员和服务员。　　第四阶段：成熟期　　1．团队表现特征　　团队业绩越来越稳定，成员都有强烈的归属感，集体荣誉超强。他们具备娴熟的销售技巧，对工作非常有信心；能够及时沟通，协力解决各种销售问题，能够自由分享观点与信息，有必须完成任务的使命感。　　2．走向更好　　经理要把握变革节奏，注意更新工作方法，将团队转变为以成员共同愿景为核心的运作模式，以承诺而非一味管制来追求更佳效果；随时注意调整目标，引导成员制定具挑战性的目标；监控工作的进展，更加注重引导业务员。培养优秀业务员也是这一阶段很重要的目标。　　这四个阶段的划分也不是绝对的，某一阶段经常会有其他阶段的特征，这是团队人员的流动所致。关键是要抓得住主要矛盾，对症下药，以更好地领导自己的团队。　　电话销售团队管理：　　1.把团队的成员分成若干个小组（每个小组的实力要差不多，不要相差太大），每个小组有自己的队名、口号、目标；　　2.销售之前一定要进行电话销售演练，有经理指导大家练习并且做出一个统一的版本，销售过程中确保每个电话销售人员能够基本回答客户提问　　3.团队分工，合作。经理先告诉大家此次项目的销售目标，先要求各个团队报出自己团队的销售业绩（包括团队业绩、个人业绩由组长和大家协商制定）经理在根据实际工作状况进行适当的调整，最终确定个人、团队的业绩、奖惩办法并公布大家（贴在明显的位置）；　　4.每天早晨电话销售之前每一个小组派一个代表进行小组竞赛（目的：让大家掌握此次项目销售的核心价值），如果团队成员都能熟练掌握电话演练换成其他方式，其主要的目的就是要激励大家，让大家有干劲，有激情，有目标；　　5.电话销售过程当中，如果有人成交要及时公布结果，激励自己也激励大家；　　6.晚上开会的时候要及时分享成果，甚至是好的建议和方法；　　7.在一个项目进行当中经理要不断总结调整思路，告诉大家更好的方法并且鼓励各个小组的成员，特别要调动组长的积极性；　　8.庆功会，履行当时的承诺，特别要注意重奖重罚；　　9.安抚鼓励落后成员，给成员机会等。

全球化竞争环境下，一个人到一个单位乃至一个国家，可以延续的竞争优势就是持续创新。而有生命力的能够持续创新的人是唯一能够带来持续竞争力的财富。 目前信息技术队伍建设现状及问题所在 一是工作量繁重。 在一般情况下，技术人员与单位总人数的占比约为1：50。工作范围涉及至少六大类：一类是对数十台服务器主机的服务提供，二类是网络安全设备的配置与维护，三类是数十种应用软件与系统软件数据库的运维，四类是全单位数百台电脑打印机等办公设备的管理与维护，五类是存储与数据安全的运维，六类是外联单位网络接入及软件运维。几个人维护全单位各种网络、软件和设备，工作量大任务重。 二是管理机制不利于人才发展。 行政机关的体制和机制环境往往会让技术人员渐渐地失去工作激情。技术工作尤其是程序开发难度大，比做正常业务要花费许多精力和时间，需要技术人员长时间专注的投入精力。但多做并不没多得，当技术人员完成了开发任务后往往没有得到相应奖励。多数技术人员是事业编制，无论从政治前途还是收入待遇，比照公务员都有较大差距。在这种情况下，要再让技术人员长期保持任劳任怨的干劲和热情显然不太现实。时间和环境的力量会消蚀技术人员的事业心和工作热情。 三是技术人员本身素质有待提升。 受地区限制，欠发达地区物质资源和人才资源都相对有限，人才培养思路不够活跃，很难吸引志存高远的信息技术人才。在当今的物质社会中，技术人员缺乏事业心和上进心，价值观和人生观还需要多重引导；高校教育机制培养出来的毕业生往往是通才多专才少，专业知识基础薄弱，不具备相应的分析问题和解决问题的能力，需要一个传帮带的机制来加以培养。 四是缺乏创新思想。 信息技术工作难度大，知识更新快，经验积累弱化，工作强度高，要随时根据业务创新而创新。 五是实际工作中存在诸多矛盾。 繁杂的工作加上行政机关制度机制的缺陷等因素，导致信息技术人员在队伍建设中面临种种矛盾和无奈：信息处理量增长与基层技术人员水平匮乏的矛盾；信息技术发展迅速与技术人员知识系统更新迟缓的矛盾；技术环节与业务环节交流不足和衔接不力的矛盾；领导们重视业务与忽视信息技术的矛盾；技术人员缺乏研发动力与业务需求不断加大的矛盾；还有技术人员编制问题不能解决、收入偏低等等问题，导致其缺乏工作的积极主动性，以及事业心和责任感。 (一)大力引进高水平技术人才，把好进人关。 大力引进信息技术人才，使技术人员与干部占比达到1：25左右相对合理。针对技术岗位要求高、难度大、专业性强的特点，应给予信息中心负责人一定的人事权，参与人事部门招聘，使其有权力选择有能力、有专业水平的人来组织他想要的队伍。人事部门可按技术岗位如网络安全管理、数据库管理与开发、系统分析设计等职能需要招聘。要对被聘用人员进行相应的专业知识考试，要求具备相关资格证书如网络安全证书、系统分析师证书、数据库管理员证书等。同时，把招聘人员的思想素质放在重要的位置进行衡量和面试，要具备吃苦耐劳、创新钻研、不以物质为唯一的境界；要求具备良好的团队意识和沟通能力，较好的操作能力，较强的创新思维，具备一定的文字能力等，切实把握好这些环节，真正引进能做事的人才。 (二)领导要重视信息化工作，建立人才库，制定科学的岗位职责。 领导重视是关键。领导应在各种场合、在各种制度上体现对信息化工作和技术人员的重视与关注。有了领导这种对人才重视的导向作用，才能让全体干部尊重人才，才能让人才真正从心里愿意干事，想干成事。 应组建信息化人才库。对信息技术人员每年完成的项目实绩进行登记统计；主动联系上级部门及本城区信息技术协会，参与大的项目研发；立足本级和指导下级开展信息化建设工作，指导、协调和考核评估基层单位信息化工作；提高信息部门在单位内的信誉度，树立信息技术团队的权威。建立人才库，也是从长远角度提高了全局的业务人才储备和信息化水平。 要设定科学合理的岗位，明确岗位职责及所必备的能力与资质。 如，系统需求分析设计人员在面对种种业务需求时，必须善于和业务专家深入探讨，深刻了解业务需求的创新性所在，充分发挥信息技术对业务的开拓能力，当好实际业务需求和未来软件系统的桥梁。因此需求分析人员不但要有高超的系统分析设计能力，还必须具备充足全面的业务知识。 系统管理员则更加需要经验的积累，因此该类技术人员必需相对的固定和深化培训，这关系到部门软件的稳定运行能力及事故后迅速恢复能力。 数据库管理员需要具备较强的数据库系统知识，能够管理和维护数据库，能够熟练掌握数据库的逻辑关联关系、表结构、数据流程等，能够设计编码字典、数据流程等，能够基于数据库进行适当的程序开发与设计。 网络安全管理员要熟练掌握网络结构及网络安全的理论知识、逻辑关系。面对问题，要具备通过自学和专业公司的稍加指导就能分析问题、找到问题原因所在、解决问题，以及完善网络和安全策略、优化和提升网络结构、规划网络安全结构和设备的全面能力。 (三)制定可行的激励机制，适度借鉴IT企业的管理模式。 为发掘专业能力，人尽其才，可借鉴企业化管理的优势，鼓励技术员结合自身特点，专攻信息技术中某一个项目，旨在营造一个锐意进取、人人争先的良好氛围。通过报考系统分析师、软件工程师、网络认证、注册税务师等资格考试，既是个人专业的充电，也是对整个信息技术队伍发展的推动。其二，采取物质鼓励与精神嘉奖相结合的办法，建立有效激励机制，建立一个专项基金，将技术员完成的项目与收入挂钩，提供信息技术人员成长的空间，形成培养人才、重视人才的机制。促进人才的归属感，激发其潜能的发挥。其三，将信息化工作细化、量化，在年终进行考评。对于优秀者给予进修学习、优先攻读高学历的机会，使有责任心、有能力的信息技术人员脱颖而出，更好地发挥才能，为信息技术队伍的壮大及发展提供公平、公正的竞争环境。 (四)完善落实培训培养机制。 可以采用专家授课培训考试、跟班研发维护、分组学习讨论、开展论文评比、按项目需求培养人才、到高校进修学习等方式，并把这些方式形成制度持续执行，落实配套资金和奖金，进而形成良性的机关人才文化机制。 (作者单位：浙江省淳安县财税局信息中心)

要有核心人物 一个高绩效的团队首先必须有一个灵魂人物，核心人物。他发号施令，指明方向，鼓舞士气，承担责任。如果一个团队找不这样的人，那么人数再多也没有用。因为团队没有带路人，没有人承担责任，大家不知道听谁的，谁说了算?他们的工作做好了找谁领赏，做错了受谁处罚?没有人知道。所以没有核心人物的团队就注定没有战斗力。企业的团队是很重要的呢，团队中的人员都是跟随他做事的呢，如果没有这样的人，团队就比较混乱，没有主张，这也不利于企业的管理和企业的长期发展，所以核心人物很重要。2要有统一思想 团队的核心人物做什么呢?他的主要工作不仅仅会做事，更要会做人。一个团队领导人他不一定是一个专家，但是他一定要懂得如何管理专家。他能够通过语言的交流沟通把不同性格，不同思想，不同能力，不同岗位，不同背景的组合在一起，让大家为了一个共同的目标而奋斗，领导者一定要有说服别人的能力，要能管得住自己下面的团队成员，要掌握他们的思想，要知道如何去和他们沟通，要知道怎样沟通能达到最优效果。3要有共同利益 一个高效的团队不是靠强制，靠命令，靠压迫而达成目标的。而是靠大家自觉、自主、自发、自愿去完成任务的。为什么大家愿意为了这个团队的目标而付出代价呢?因为团队的成功会给他带来荣誉，带来利益。所以人们会为团队奋斗。团队的成员组合在一起，不是因为别人的强制，而是自发的，因为他们有共同的目标，有目标的人事幸福的，大家团结在一起，来实现彼此的共同目标，而且比预期的时间要快，因为大家都是为了共同的利益在奋斗的。4团队凝聚力 毫无疑义，团队的力量大于个人的力量之和。团队的力量是巨大的，有很多事情必须靠团队里每一个成员相互协作、共同努力才能完成。团队的建立，关键在于凝聚力。我们所熟知的“木桶原理”一样，很多人只注意到一个木桶的容量多少是由木桶中最短的那块木板的长度决定的，其实装睡得多少还由每块版的缝合程度来决定，如果两块板之间存在缝隙，最终也是装不住水的，凝聚力的强弱就有如木桶的缝合度，只有具有强凝聚力的团队才能 “装水”。5营造团队氛围团队氛围就是团队成员在日常工作和生活中形成的对团队的总体感受的总和。好的团队氛围就好象是一种催化剂和润滑剂，它可以激发团队成员的斗志，增进团队成员间的默契，最终提高团队整体的运营效率。谭老师认为，团队领导能否在团队成员间营造一种和谐、愉快、彼此信任、奋发向上的团队氛围是打造高绩效团队的重前提。

团队要发展，就必须有团队精神和团队凝聚力。自上而下、目标一致、同心同德、协同作战的精神，就叫团队精神。团队的领导者要有明确意识，帮助下属完成起步后各阶段的成长，让他们了解公司的产品，销售技巧和营销方案，制定目标，提高学习能力，创造环境，使团队在温馨的气氛中健康发展，因此加强团队的建设就显得十分重要。1，认识团队◇团队的组织结构团队成员来自不同的行业，每个人都有不同的要求、动机和背景，与传统行业有本质的不同。这种"松散型"团队的领导位置是凭借实力和团队共同努力实现的，因此，位置是由市场决定的，没有限定，也不会因为你来晚了只能做销售员，不能做领导。一个优秀的领导人，可以培养出的优秀团队，一个优秀团队的出现，不是失去而是更大的获得，事业发展人气旺盛，形成良性循环。◇团队的领导方式由于团队具有松散型特点，缺少强有力的组织制约，这就决定了领导人属于"非权力型"，与传统行业的权力型领导有本质的不同。◇团队的组织目标在传统行业里，组织目标就是集体目标，不提倡个人的目标的实现。而团队的组织目标是通过所有个人目标的实现来完成，团队成员大多数是社会变革中最受影响的群体，每个人带着强烈的愿望，渴望改变、渴望获得、渴望成功，因此，领导人要顾全团队大局，只有每个人的目标实现，才有团队目标的实现。2，团队是特殊的企业销售团队是一种超企业的实体，从某种意义上说，也可看成是一个企业，相当于公司的销售部门。但这个企业与传统企业有着本质的不同，传统企业以管理为中心，以制度为准则，无法从根本上解决雇佣关系、管理与服从的关系、制度与自由的关系等。销售团队这个特殊的企业，以其独有的特点很好地解决了这些矛盾。这个特殊企业的特点有：◇没有老板，每个人都是自己事业的主人，大家以合作者的身份，用共同的理念集合在一起；◇没有管理者，只有领导者，领导者就是有经验的团队领导人；◇没有强制规章制度，但是遵循认同的组织文化，并自觉规范自己的行为。以上特点，使每位直销人在这个特殊的企业中拥有独立的人格，真正成为具有现代特点的企业家，即自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束。它带来的整体效益之高，凝聚力之大是传统企业无法做到的。3，团队建设的方法与技巧团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行： ◇组建核心层团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说"一个好汉三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。◇制定团队目标团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。◇训练团队精英训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于： 建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供的锻炼和施展才华的机会。◇培育团队精神团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。◇做好团队激励销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。 4，团队组织的五大功能◇职场功能社会上绝大部分工作都需要有一个职场环境，职场环境即工作环境，人们在工作的环境内才能制造、产生、感觉出工作气氛，从而进入工作状态，达到工作结果。人的工作情绪、敬业精神、竞争力是需要一个专门的工作环境及工作群体的。因此，每位走进直销的朋友，虽然大家都是自己事业的老板，但一定要懂得团队的职场功能，利用其功能，并让其功能为自己的事业服务。销售员要进入一个系统，即融入一个团队，在团队里学习、工作、合作。当自己成为团队领导人时，要为自己的团队成员制造职场环境，让自己团队的成员能有一个良好的工作氛围。除了借助专营店的职场环境外，每位领导人均可建立自己的固定或临时的职场，店内外相结合，但目的是要懂得职场功能，利用职场，使自己和团队成员在职场环境内始终保持高昂的工作状态，创造最快、最好的销售业绩。 ◇学习功能直销团队建设的主要工作就是学习、培训，未经培训的销售员是团队最大的负债，一定要把自己的团队打造成为一支学习型的团队。并使团队的各方面工作，越来越专业化，越来越现代化。◇协作功能有些人认为：只要产品好，价格合理，凭自己的人际关系就能成功，但结果往往事与愿违。传统生意需要借钱（集资贷款），直销事业需要借力，虽然一字之差，但有着本质的不同。直销事业绝不能只凭借自己的力量，而是需要借助各方面的力量。在团队中你可以借到各种力：你的朋友是医生，你可以在这里找到做医生的销售员去借力，你的朋友是主妇，你可以找到做主妇的销售员去借力，有人要吃产品，你还可以找到服用产品效果很好的人去借力，有人要创业，你同样可以找到创业成功的典范去借力。总之，在直销事业中，一定要懂得协作的重要性及其性能，事业中的每个行为都是协作行为，所有希望的结果，都将在协作中达成。 ◇竞争功能竞争是团队发展的动力之一，直销事业特有的竞争机制，是人性化的良性竞争。因为，在直销的机制中，超越他人不会对他人的利益造成损失和伤害。真正看懂直销竞争机制的人，不会害怕和压制自己团队中的任何一个人超越自己，相反，大家上下相互促进，左右共同发展，形成良性的竞争气氛。◇联谊功能在直销事业中，每个人都有不同的职业，不同的背景，不同的身份，不同的年龄，很多人又是兼职，因此关系比较松散。通过开展各种形式的联谊活动加强彼此的了解和联系，在增进感情的同时，增进团队的凝聚力。 5，成功团队的四大特征◇凝聚力成大业的孙中山、***，都有一个共同点，就是能将千百万人的心连在一起，这是十分独特的能力。我们跟随一个领导者，就是希望他能创造一个环境，结合众人的力量，营造一个未来！正是这种凝聚力，在创造着人类的历史。试想如果团队成员远离你，甚至因为你的言行让他们失望而放弃对事业的追求，你还会成功吗？◇合作大海是由无数的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。◇组织无我直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动，就应听从领导人的安排，任何事情就变得很容易，这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。◇士气没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。就是这种士气，让不可能变成了可能，从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。轻财足以聚人；律已足以服人；身先足以率人；量宽足以得人；得人心者得天下！

朱军山博士：管理者一个重要职责就是构造团队文化。一个有文化的团队才能叫团队，他们有目标、愿景、共同的思想、相同的沟通方式、接近的兴趣爱好等等，这才是有机的有生命力的团队，否则只能叫团伙。因此让企业有文化，让团队有生命已经成为管理者的共识。但是如何构造团队文化却是绝大部分管理者困惑的事情。那么如何去构造团队文化？1、 确立文化方向 构造和建设团队文化前先要确定团队文化方向，即我们需要什么样的团队文化？是大家称兄道弟的江湖文化，还是共同学习共同进步你追我赶的学习文化？是围着管理者转还是授权充分自动自发的文化？是重视品质注意细节还是马马虎虎的文化？是团队第一的文化还是个人英雄主义的文化等等。文化的方向确定了才可以向着这个方向努力，通过培训、指导、宣传等去强化它，最后使文化在团队中根深蒂固，团队就会有活力和生命。我们选择文化方向一定要着眼于长远和团队的可持续性发展，如果我们重视眼前利益，我们就会失去可持续性；其次我们要选择积极健康的文化，拒绝落后文化，比如江湖义气、管理者个人崇拜、没有品质理念、坑蒙拐骗客户等落后文化被很多管理者当作宝贝，这种文化下企业很难做强做大做持久，员工个个是刁民，因此我们一定要选择积极的文化，比如内部学习、内部授权、自动自发、团队第一、全员参与、客户至上等等。2、如何把文化注入团队把文化注入团队是个长期持久的工作，需要管理者坚持并有具体行动。比如要构造学习型团队，那么总经理自己就要爱好学习，带头去指导下属，同时派专门人员负责培训和知识共享，内部要建立收集知识、共享知识的机制，要明白知识技能不能成为团队少部分人的私人财产，而是要通过报告、案例、指导、手把手教等使知识和技能得到共享，让的人有知识和技能，知识就会在内部放大和累加：每个人都贡献知识和技能，但是，同时每个人都从别人身上学到新的知识和技能，形成所谓的学习型组织。如果知识和技能在个别人大脑中，或者在少部分人的资料夹中，就没有得到共享，团队就形成不了学习文化。如果选择重视品质作团队文化，那么管理者就要带头重视品质，对质量决不妥协和让步，而不是重视眼前利益，降低品质要求以节省成本。同时通过培训、案例教育、日常指导、宣传等把品质理念融入到团队成员中，团队上下一心重视品质，品质理念才能深入人心。文化的注入是长久的过程，不能一股风，管理者自己要成为员工的文化标杆。有效的培训、指导、流程等等会有助于文化的注入；标语和口号、宣传册等会便于文化的传播。要依靠可持续的流程去强化，比如优秀案例的收集、员工的培训、日常开会等都要流程化例行化而不是临时拍脑袋。3、军队的启示凡是部队都有些独特的共同点：内部服从、纪律严明、团队荣誉、内部关系亲密、吃苦精神等等。如果企业有军队的文化，管理会多有效？团队的效率会有多高？团队的凝聚力会有多大？团队会有多稳定？上下级关系会多简单？但是，我们明明知道军队文化的优秀，我们就是学不会。军队为什么会有这么好的文化？这是因为军队特殊环境造成的。第一，军队相对于地方隔绝，使地方上一些落后的东西不会侵入军营；第二，军队有严格的纪律，这些纪律一般企业做不到，比如每天6点准时起床，准时列队，操练；每天如此雷打不动；第三，军队有超强的训练：长跑，投弹，射击几乎每天都有，这些训练培养了军人的意志力；第四，军队有一套特别的教育制度，比如如何训练新兵，比如指导员的专业教育，各部队间的比赛，各种量化的达标考核等等。第五，军队内部有很高的团队荣誉感，连队、营、团等等都有自己的荣誉。好的传统一代一代军人传承下去，各部队的战士都为荣誉而战。关于军队的独特文化从古到今都存在。看过资治通鉴的人都知道汉文帝霸上犒劳军队的故事。皇帝到了部队军营慰问，将军周亚夫的警卫把皇帝挡在军营外，并且说军营中只听将军的命令，不听皇帝的诏书。后来将军周亚夫下令开门让皇帝进入，军营门才打开。文帝及其警卫人员骑马进入，部队警卫马上制止，说是军队有纪律，军营内部不准骑马。文帝只能下马步行。将军周亚夫面见文帝，只拱手，不下拜，并且说军人不能下拜，只能以军礼相见。文帝答礼慰问而去。文帝下属都吃惊，但是文帝说，这才是真正的将军，提升周亚夫为中尉，即卫戌部队司令。这个真实的故事反映出军队是区别于外部社会环境的。4、宗教的启示有人说世界上少有百年的企业，却到处都有千年的宗教。宗教为什么历千年而不衰？我们要让几百人的团队相信共同的理念都难，但是宗教却让成千上万的人相信它。因此宗教给我们很好的启示。第一，宗教理念正确，劝人为善。世界上没有一个宗教教人作恶；第二，宗教由终身职业人士管理。一个和尚不可能再去做基督徒，相当于一个人一生只做一个工作，意味着专业性强，工作很崇高。特别是和尚，没有后代，不会分散他们对信念的追求。第三，终生强化理念。宗教都有特别的仪式持续强化他们的思想，比如和尚打坐，神父忏悔等等，每天强化，使文化深入内心深处，固化在大脑中。5、家庭的启示家庭是人生第一所学校，所以自古有龙生龙凤生凤，老鼠生崽打地洞。家庭老辈成员的言行，良好的习惯等在日常中影响家庭成员，久而久之，家庭成员的思想就一脉相承，形成了特殊的家庭文化，父母并没有特别去教育，但是文化却受前辈的影响。在团队中，管理者有类似家长的作用，个人行为影响其他人，因此管理者的行为需要一定的约束。中国企业中有些不好的认识，认为规章制度是对普通员工的，而管理者常常违反公司纪律，比如迟到早退成为很多管理者的习惯。（作者朱军山博士为中意法电子科技公司总经理，国际微电子与封装学会会员）

一、团队筹建：如何招聘与筛选人才 ,二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所 ,三、“优胜劣汰”：提升团队素质最为有效方法之一 ,四、日常销售跟进及管控：推动团队建设的全面完善 当前市场竞争日趋激烈，竞争的方式也日新月异，竞争形式也由初级的价格战发展到了当前的渠道站、品牌战、服务战乃至今日的战略战，但无论是竞争方式的转换还是竞争形式的升级换代，都离不开营销团队的支撑；面对不同的营销状况，营销团队的专业化程度直接决定着竞争的层次乃至最终竞争结果的成败；如何快速改善现有销售团队状况、构建一支优秀的销售队伍成了一个个经理人的当务工作之急。本人现就从业营销团队建设短短几年的工作经验进行总结，就“如何快速建立一支优秀的营销团队”浅谈以下几点个人看法。 一、团队筹建：如何招聘与筛选人才 “巧妇难做无米之炊”，招兵买马是团队建设的前提，做好招聘工作，筛选适合岗位职责、具有挖掘潜能的人才是筹建优秀销售团队的第一步。 招聘人才的方式多种多样，但是根据招聘职位的不同以及被招聘人才的素质及信息获取习惯区分，我们应当选择不同的招聘途径，以确保获取广泛的人力资源。常见招聘人才的途径包括以下几种方式：1、人才市场招聘；2、网络招聘；3、猎头推荐；4、挖同行墙角；5、朋友、员工推荐；6、刊登平面广告招聘；7、内部提拔。 通过良好的招聘途径，获取人才以后，我们一项重要的管理工作就是，对招聘的人员进行初步筛选，以确保被培养及使用对象的素质达标及岗位胜任能力的达标。筛选人才应当通过以下几种方式：1、简历审查及工作态度的考验；2、工作经历及相应销售技能的考验；3、团队沟通协作能力的考验；4、个人意识、工作热情及市场拓展能力的考验。只要我们能够遵循以上几种方式，设定相应的面试及复试环节，就可以初步在广泛的面试者当中筛选出适应我们需求的备用人才。 二、团队培训：市场是磨练并检验团队的最佳场所 每一个公司在团队招聘完毕以后，都为团队成员设定了一段时期的集中培训，集中培训内容主要包括：企业文化、产品知识、销售技能、公司战略的培训以及其他市场运做思想的灌输；多数公司认为在这段培训结束以后也就基本完成了其团队的建设任务。其实，这仅仅完成了团队培训的第一步，是团队筹建的一个开端而已，而市场才是磨练、检验与培训团队的真正场所，否则企业就没必要设立“试用期”了。 要想获取或者说培养出优秀的人才与营销团队，缩短室内培训时间，将业务人员放入市场，并加强业务人员进入市场初期的指导跟进，实施市场实际操作、运营培训，是提升团队成员素质及团队整体市场运做能力的有效途径。 团队成员进入市场后，我们所要强调的工作主要包括以下几个方面：1、给团队成员施加较大的市场压力，考验团队成员的承受力、执行力与市场实际操控力；2、制定团队市场运做项目，考验团队成员的协作力；3、加强指导，提升团队成员市场运做的快速适应力；4、强化日常监督与销售跟进，树立良好的团队市场运做风气。