团队建设的方案

人力资本是设计企业发展最重要、最直接的生产力。近年来，大多设计企业抓住机遇，改革创新、锐意进取，不断巩固和拓展市场，各方面都取得了较快的发展。在这种情况下，建设一支符合企业发展要求、数量充足、结构合理、素质较高的人才队伍，对于实现企业近远期工作目标和发展战略具有十分重大的战略意义。 一、设计企业人才队伍建设普遍存在的问题 虽然“以人为本”越来越深入人心，但设计企业大多在人才队伍建设的系统性方面、干部管理制度、长远规划以及激励约束机制等方面仍存在一些不足。 1、人才队伍建设缺乏系统性 企业在人才队伍建设方面的制度没有形成科学完整的体系，缺乏总体战略规划和建设方向的总纲性指导，经常是遇到问题就提出单独解决方案，各项制度关联性不紧密，缺乏长期的战略性规划，对员工的培养欠缺系统的职业培训、晋升、晋级的配套制度，一定程度上制约了个人的职业生涯成长发展，不利于企业整体人才竞争力的提高。 2、中层领导干部管理制度不完善 设计企业大多建立了选拔任用制度，但制度的执行力度还不充分，有的企业尚没有实现完全的公开招聘、竞争上岗，还部分存在能上不能下和感情用人的现象。另外，中层领导干部多是由专业技术人员中的骨干选拔上来的，缺乏管理知识和技能的培训，导致了管理能力不能很快提高，整体管理水平也受到很大的限制。 3、现有人力资源结构不均衡 人力资源管理没有长期规划，导致人员结构不尽合理。一是人员年龄结构不合理，二是职称结构不合理，导致了后备人力资源供给不足。三是专业技术人员专业配置不合理，部分专业人员配备不足，紧缺专业数量稀缺，制约了企业资质的保持和升级。 4、激励机制效能发挥不充分 各种激励方式没有形成科学完整的体系，考核方法没有很好的做到定量与定性相结合，考核指标设置的过于单一，没有形成根据不同人才队伍的工作特点、工作性质制定相应的具有各自特色并行之有效的激励，致使激励作用不能更好的实现，影响了员工积极性的发挥，甚至造成部分优秀人才的流失。 二、改进措施探析 1、进一步探索建立合理的用人体系，创造有利于人才成长的良好环境 人创造环境，同样环境也改造人。环境优越，有利于人才的成长和作用的发挥，环境恶劣，则起着相反的作用。所以，我们要下大决心，努力创造一种有利于人才成长的良好环境。首先，要建立公平、公正的选人与用人机制。在选拔人才过程中，要贯彻公平、公正、公开的原则。实行公平竞争，切实做到唯贤是举，唯才是用。对优秀人才要委以重任，做到能者上，劣者下，庸者让，给人才以用武之地。 第二，为人才提供必要的物质条件。物质条件是人类生存和发展的基础，也是人才成长和成功所不可缺少的。在人才的住房、办公环境以及个人困难帮助等问题上，尽可能提供优越条件，对有突出贡献的创新人才，要适时予以重奖。 第三，在人才引进上，要把吸引、发现和发挥人才作用作为立足点，形成尊重知识、尊重人才的环境和氛围。要多渠道、多层次吸引各类人才，特别是高层次、高技能、高素质的复合型人才的引进，加大技术力量储备，为企业的持续发展奠定人力资源基础。坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。对高层次人才要能够引进来，留得住，用得好。同时，抓好高层次拔尖人才的培养，鼓励人才大胆创新，追求新技术，创造高效益。 第四，要实施对突出人才特殊分配和奖励办法，稳定关键人才队伍，推行实实在在的举措，解决其后顾之忧。要把高层次人才队伍培养放在重要位置，以提高创新能力和现代化经营管理水平为核心加快培养高层次人才，有效防止高层次人才流失。 第五，建立人才队伍整合体系，提升团队综合竞争力。在发挥人才个体效能的同时，鼓励团结协作的工作作风，努力引导企业人才团队形成合力，各类人才做到优势互补，大家齐心协力为提升企业的发展贡献力量。 2、重视人才队伍建设长远规划 要建立企业科学合理的人力资源规划，必须对企业的发展战略进行细致的分析，同时对外部经济环境和人力资源市场状况做出正确分析和判断，然后在企业现有人力资源统计分析的基础上，提出企业长期和近期的人才队伍建设规划。这个工作是非常艰巨的任务，也是企业做强做大不可回避的工作。有了科学合理的人才队伍建设规划，企业在不同发展阶段的人力资源需求就能得到基本保障。 3、分门别类，做好各类人才队伍的建设 第一，完善中层干部和核心人才队伍建设。大力推进公开竞聘、择优选拔，完善中层领导干部的选拔任用机制、考核机制及后备干部的推荐选拔机制；细化干部选拔任用行为和培养、培训制度，从制度上来规范和监督中层领导干部的选拔任用和综合素质提高，积极倡导并形成一种积极务实、勤奋求进、客观公正的良好风气。完善核心人才队伍建设，建立完善的激励机制，有效激发核心人才潜能，充分调动核心人才的积极性和创造性。 第二，对专业技术人才，主要是实施“三个激励”：一是薪酬激励。将能力、业绩和贡献作为要素参与到分配中，使专业技术人才创造的业绩和价值得到充分认可和体现，稳定核心人才队伍。二是成长激励。根据个人能力的不同，建立完善的职业成长通道，完善专业技术人才的职业发展规划、培训规划。三是精神激励。企业应建立视专业技术人员为核心力量的企业文化，通过对做出突出贡献的专业技术人员进行表彰和大力宣传，使专业技术人才成为企业中倍受尊重的群体。 第三，对经营管理人才，主要是做到“五个强化”：一是强化岗位管理。从规范流程入手，进一步优化岗位设置、明确岗位职责，加强制度化建设，逐步形成设置科学、职责明确的岗位管理体系，实现由人员管理向岗位管理的转变。二是强化绩效考核。继续完善绩效考核评价体系，并形成与绩效考核相配套的奖惩体系，进一步体现按劳分配、多劳多得的分配制度。三是强化竞争选拔。对中层领导干部实行公开招聘、竞争上岗的选拔制度。四是强化岗位工资制改革。要在岗位分析的基础上，形成全面、完善的岗位职责说明书，依据岗位差别确定工资标准，使岗位工资制充分体现岗位价值。五是强化实践锻炼。选拔业绩突出、有发展潜力的年轻干部担任领导职务，加快其成长步伐。 4、继续深化劳动用工制度改革 建立精干高效，优胜劣汰，能进能出，有效竞争的劳动用工制度。当前设计企业在劳动用工制度方面不同程度的存在这样的问题：部分领域用工总量过大，富余人员较多，造成整体效率不高；劳动用工“出口”渠道不畅，职工能进不能出；各类职工身份复杂，管理不够规范，《劳动合同法》出台后的用工制度改革尚不完善，给企业带来了一些未知的用工风险。深化劳动用工制度改革，根本的是要引入竞争机制，全面实施双向选择、竞争上岗制度，逐步实现劳动用工的社会化，与劳动力市场形成双向互动机制。 随着经济环境的变化和科学技术的进步，人力资源已成为当今社会最有价值的资源，充分开发人力资源，做好人才队伍建设，已成为企业的一项重要的战略规划。我们必须在人才队伍建设上狠下功夫，不断深化各项制度改革，通过建立企业人才队伍建设总体规划，加快人才结构调整，优化人力资源配置，发挥人力资源总体功能，为企业的稳定快速发展提供有力的人才保证。

40个团体心理辅导心理游戏 1、捆绑过关——(适用：团队协作) 简述：藉着被绑在一起来完成数件任务人数：不限场地：不限道具：绳子或其他可以绑的东西适合全部的人游戏方法： 1. 分组，不限几组，但每组最好二人以上。 2. 每一组组员围成一个圈圈，面对对方。老师帮忙把每个人的手臂与隔壁的人绑在一起。 3. 绑好以后，现在每一组的组员都是绑在一起的，老师想些任务要每组去完成。题目例子：吃午餐；包礼物；完成个美术作品；帮每个组员倒水等。2、合力吹气球 简述：藉着分工合作来完成任务人数：每组限六人场地：不限道具：准备每组各六张签，上写：嘴巴；手（二张）；；脚（二张）汽球（每组一个）适合全部的人游戏方法： 1. 分组，不限几组，但每组必须要有六人。 2. 老师请每组每人抽签。 3. 首先，抽到嘴巴的必须藉着抽到手的两人帮助来把汽球给吹起（抽到嘴巴的人不能用手自已吹起汽球）；然后二个抽到脚的人抬起抽到的人去把汽球给坐破。3、记忆考验简述：随着越来越多要记的东西，试试自已可不可以人数：不限场地：不限适合范围：刚认识或不认识的人游戏方法：1. 全部人围成一圈，从第一个人开始说"今天我吃了一个AA"（AA为随意食物名！）2. 接着第二个接着说，吃了一个AA，二个BB…（BB不同的食物名！）3. 像这样一直传下去，每传一个人就必须重覆前面的食物名，另加一个新的食物名。4. 一直到有人中途讲错出局！题目例子：可选一些较难的食物名或菜名！或一些平常不容易吃到的！例：滑蛋干贝牛肉汤。4、比一比简述：藉着组员的动作，来猜题目是什么人数：不限场地：不限适用范围：适合刚认识或不认识的人游戏方法：1. 分组，不限几组，但每组最好五人以上。2. 轮留每组派出一个人出来，老师给他看题目。他只能以动作来告知组员题目。3. 视题目的难度来计时。看那组的得分高低来算输赢。5、比长短简述：每队派出一人比不同的单位人数：不限场地：不限适用范围：适合刚认识或不认识的人游戏方法：1. 分组，不限人数，至少要二组。每组五人以上。2.老师宣布要比的小组，然后每组派出一位他们认为会赢此小组的人。3. 等被派出的人都出来后，老师再说比什么。4. 计算每次比完的输赢即可。题目例子：这个游戏的题目就是要想越不会被大家猜中的越有趣！比长：比手臂；比上衣；比头发…比短：比手指头；比裤子或裙子…比高：比声调；比手抬起来的高度…比大：比眼睛；比手掌…比多：比身上饰物；比穿的衣服；比身上的扣子…题目必须在看到被派出的人之前想好！6、超级大头贴简述：用不同的是非问题猜出头顶上的答案人数：最少十人场地：室内适用范围：适合熟悉团体中人物的朋友们游戏方法：1. 分组，每组人数不限2. 每组派出一人面对面坐在中央（中间可放一张椅子）3. 老师在宣布题目后，分别把二张答案放在出来的两人头上。这两人只能看到对方头上的答案，但不能看到自已头上的。4. 当老师说开始时，二人可以开始问问题猜自已头上的答案，但必须先拍打放在中央的椅子或地板来做抢"问"。问的问题也只能问是非题。5. 队员可在旁边帮忙回答，但不能问问题或讲答案出来。6. 每队有三十秒到一分钟的时间来问问题（看题目难度而订），有三次（看题目难度而订）的机会猜答案。7. 每一轮派不同的人上来猜不同的题目，直到所有的题目被猜完。8. 可看每组猜对的数目来算分数，输的队必须接受处罚。题目例子：这个游戏的题目不一定只能猜人物。可适团体中的熟悉度来出题目。每个题目必须要有二个答案。比如：团体中最爱唱卡拉ok的人？；孔子学生的名字？8、谁在布后？简述：藉着游戏来记他们的名字人数：不限场地：不限道具：一块大布适用范围：刚认识或不认识的人游戏方法：1. 先大家围成一个大圈逐一念出自己的名字2. 分成两组，各坐在场所的一边3. 老师和帮手把布拿着隔开两组人4. 每组在布拿起时各派出一人坐在布两边的中间5. 老师看二边都坐好人后，数到三跟帮手一起把布给放开。两边被派出的人必须很快的叫出对方的名字。叫的比较慢的就输了。一直持续下去。9、猜猜是谁？ 简述：藉着猜背后的名字认识对方人数：不限场地：不限道具：一些名片贴纸，或是任何纸加胶带；笔适用范围：刚认识或不认识的人游戏方法： 1. 给每个人一张名片贴纸，要求大家把自己的名字写在上面； 2. 老师收集所有的名片贴纸，然后把每一张贴纸贴在每个人背后（不能是同一个名字贴在同个人背后），不能让他们知道他们背后的人的名字； 3. 游戏开始，每个人必须去问别的人任何是或不是的问题来猜他们背后名片上的名字。（人数多的话，只限问个人一个问题）10、虎克船长 简述：藉着游戏来多认识旁边人的名字人数：不限场地：不限适用范围：刚认识或不认识的人游戏方法： 1. 全部的人围成圈圈，先搞清楚坐在两旁人的名字。 2. 由其中一人开始，说自已的名字二次，然后再叫另一人的名字。 3. 被叫到的人两边的朋友必须马上说：“嘿咻！嘿休！”和做出划船的动作。 4. 接着再由被叫到的人接着叫别人的名字（如 2），直到有人做错或做错三次（随意！）题目例子：　　可以先全部的人自我介绍再开始这个游戏。11、如何建立信任：（适用：团队建设） 游戏方法：带眼罩行走，两人一组第一阶段：一个人带眼罩行走，另一人手牵手，可以提示；第二阶段：一人带眼罩行走，另一人在其左右，但不能身体接触，也不能使用语言提示；第三阶段：一人带眼罩行走，另一人与你保持一定距离，不能使用语言提示。游戏说明： 1．领导行为、观点的连续性、一致性，保持沟通，是信任建立的根本保障。 2．手把手教—引导—建立信任，授权，同时不断给予指导。12、头 脑 风 暴 形式: 4－6人一组为最佳 类型： 讨论类 时间： 10分钟 材料: 回形针，可移动的桌椅 场地： 教室 活动目的: 给学员练习创造性解决问题的机会。 操作程序: 调查研究表明，创造性可以通过简单实际的练习培养出来。然而，大多的时候，革新想法往往被一些诸如"这个我们去年就已经试过了"或"我们一直就是这么做的"的话所扼杀。 为了给参与者发挥先天的创造性大开绿灯，我们可以进行头脑风暴的演练。头脑风暴的基本准则应当是： 1. 不允许有任何批评意见 2. 欢迎异想天开（想法越离奇越好） 3. 我们所要求的是数量而不是质量 4. 我们寻求各种想法的组合和改进 有了这些基本概念后，将全体人员分成每组4－6人的若干小组。他们的任务是在60秒内尽可能多地想出回形针的用途（也可以采用其它任何物品或题目）。每组指定一人负责记录想法的数量，而不是想法本身。在一分钟之后，请各组汇报他们所想到的主意的数量，然后举出其中"疯狂的"或"激进的"主意。有时，一些"傻"念头往往会被证实为很有意义的。 有关讨论: *当你在进行头脑风暴时还存在一些什么样的顾虑？ *你认为头脑风暴最适合于解决哪些问题？ *你现在能想到的在工作中可以利用头脑风暴的地方？ 13、训练幽默乐观的游戏 　　情绪有正性与负性之分。有些正性情绪，如兴奋、好玩、幽默可以激发人的创造力，而许多负性情绪，如痛苦、焦虑、恐惧则会阻碍人的创造力发挥。我们每个人都可能因成功或失败而导致情绪波动的经历。下面这个游戏可以让你体验情绪在问题解决中的强大作用。更可以训练你的幽默和乐观的情绪。　　这个游戏要求你和一些朋友一同做，而且要求你偏离你一贯的社会行为。游戏的内容是要你学动物园里动物的叫声。 　　下面一表决定你要学的动物是什么： 　　你姓氏汉语拼音的第一字母　动物名称 　　A--F 　　　　　　　　　　　狮子 　　G--L　　　　　　　　　　　海豹 　　M--R 　　　　　　　　　　　猩猩 　　S--Z　　　　　　　　　　 热带鸟 　　现在选择一个伙伴（最好在这些朋友中挑一位不太熟悉的人作为伙伴）。彼此盯着看，目光不能转移，同时用嘴大声学动物叫，至少10秒钟。点评： 　　在这个简单的游戏中，你的感觉如何？你是否感到既幽默有趣又有些尴尬？这个游戏尽管开始时会感到不舒服，很可能结束时已是笑声满堂。也许不管你模仿的动物是什么，最后你的表现都是“傻驴”一头。　　你是否注意到好玩和幽默的情绪会有助于你在这个游戏中创造性的发挥，可能会使你灵机一动，模仿出种种出人意外的叫声，获得满堂喝采，或者逗得大家捧腹大笑？而在游戏中，感到尴尬的心理却会使你羞于开口？假如你有幽默感，学动物叫就更容易开口。　　正性乐观的情绪是创造力的催化剂。因此，在最困难的时候，不要忘记幽默可以使你保持乐观。 14、串名字游戏 游戏方法： 小组成员围成一圈，任意提名一位学员自我介绍单位、姓名，第二名学员轮流介绍，但是要说：我是***后面的***，第三名学员说：我是***后面的***的后面的***，依次下去……，最后介绍的一名学员要将前面所有学员的名字、单位复述一遍。分析：活跃气氛，打破僵局，加速学员之间的了解 。15、扮时钟 游戏规则： 1、在白板或墙壁上画一个大的时钟模型，分别将时钟的刻度标识出来； 2、找三个人分别扮演时钟的秒针、分针和时针，手上拿着三种长度不一的棍子或其他道具（代表时钟的指针）在时钟前面站成一纵列（注意是背向白板或墙壁，扮演者看不到时钟模型）； 3、主持人任意说出一个时刻，比如现在是3小时45分15秒，要三个分别扮演的人迅速的将代表指针的道具指向正确的位置，指示错误或指示慢的人受罚 4、可重复玩多次，亦可有一人同时扮演时钟的分针和时针，训练表演者的判断力和反应能力。 点评： 1、该游戏非常适合在晚会上或培训课程的休息时间进行，可以活跃气氛 2、亦可在《时间管理》课程上引用这个游戏，同时可以训练人的反应能力。 ??16、衔纸杯传水 目的：增进亲近感，考验成员配合、协作能力。 要求：人员选八名一组，男女交替配合。共选十六名员工，分二组同时进行比赛。另有二名人员辅助组第一名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个个传递至下一个人的纸杯内，最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最后在限定的五分钟内，看谁的缸内的水最多，谁就获胜。 17、踏板运水接力（共48人） 1、队员：每队男女各6人共计12人，分三个小组进行接力，每小组须配置2男2女； 2、比赛流程： 1）预备：每组第一位队员踏板一对放第一小组队员右侧；每组4位协作队员各端水一盆； 2）裁判宣布”开始”，各队第一组队员迅速将双脚分别伸入踏板脚套中，右手端协作队员递过来的水盆，左手搭前一位队员的左肩（最前面一位队员除外）前行； 3）到达终点，将水盆中的水倒入本队的水桶后，按原方式原路返回； 4）返回起点，队员双脚离开踏板，水盆交协作队员打水； 5）下一组开始； 6）最后十秒，裁判开始读秒：十、九、八。。。。。。。。一、停（鸣锣）！ 3、规则： 1）比赛时间10分钟，以运送水的多少决出名次； 2）打水可以由协作队员进行，但协作队员必须是队员，非队员不能提供任何协助； 3）终点倒水除本人或本小组其它队员协助外，其它人员不能提供任何协助； 4）倒水时可以双脚离开踏板； 5）终点踏板掉头时，可以用手协助掉头，但位置应与掉头前大体相当； 6）2男2女一组，男女队员前后踏板位置不作限制； 7）中途倒地可以重新套上踏板端起水继续前进； 8）某队如果第三组完成后仍有时间，可由12个队员中的任意四位队员（仍需2男2女）继续，直至10分钟时间结束裁判鸣锣收兵； 4、奖励：奖励第一名，其它队获鼓励奖 5、道具：踏板4副；大塑料桶9个（其中4个空桶放终点，4个装满水的放起点，1个装满水的在起点处备用）；小塑料盆16个；中塑料桶一个（加水备用）；秒表一个，鼓一个；锣一面。18、猜五官 游戏说明： 1、两人面对面 2、先随机由一人先开始，指着自己的五官任何一处，问对方：“这是哪里？” 3、对方必须在很短的时间内来回答提问方的问题，例如如果对方指着自己的鼻子问这是哪里的话，同伴就必须说：这是鼻子。同时同伴的手必须指着自己鼻子以外的任何其它五官。 4、如果过程中有任意一方出错，就要受罚；3个问题之后，双方互换。19、瞎子背瘸子 目的：沟通配合能力，活跃气氛 游戏规则：当场选六名员工，三男三女，男生背女生，男生当“瞎子”，用纱巾蒙住眼睛，女生扮“瘸子”，为“瞎子”指引路，绕过路障，达到终点，最早到达者，为赢。其中路障设置可摆放椅子，须绕行；汽球，须踩破；鲜花，须拾起，递给女生。 30、挑水接力（共16人） 1、队员：每队男女各2人共计4人； 2、比赛流程： 1）预备：扁担一根放置第一位队员身旁；二位协作队员各提起一桶水（此时不能挂上扁担）；一位协作队员拿红绸一根准备； 2）裁判宣布”开始”，各队拿红绸的协作队员迅速将红绸绕在第一位队员的腰上并扎紧后（要求挑水队员原地转若干圈将红绸绕到尽头后扎紧），拿起扁担挑起水出发； 3）过桥；； 4）到达终点，将水倒入本队的水桶中后，按原方式原路返回（返回时可以不上桥，但需挑起水桶）； 5）返回起点，解开捆在腰上的红绸后，交下一位队员继续，直至第四位队员； 6）最后十秒，裁判开始读秒：十、九、八。。。。。。。。一、停（鸣锣）！ 3、规则： 1）时间10分钟，以运送水的多少决出名次； 2）队员顺序为：第一位队员男性，第二位队员女性，第三位队员男性，第四位队员女性，如第一轮完成后仍有时间，须按第一轮的男女顺序继续接力，直至10分钟时间结束裁判鸣锣收兵； 3）打水及捆绸可以由协作队员进行，但协作队员必须是本队队员，非队员不能提供任何协助； 4）队员过桥时不许掉下，否则需从桥头重新上桥； 5）中途倒地，可以爬起后继续；若倒地后水已倒掉，可以返回起点盛水后重来； 4、奖励：奖励第一名，其它队获鼓励奖 5、道具：小桥一座（预先安装）；扁担4根；挑水小塑料桶8个；大塑料桶9个（其中4个空桶放终点，4个装满水的放起点，1个装满水的在起点处备用）；中塑料桶一个（加水备用）；秒表一个，鼓一个；锣一面；红绸4根（每根长5米）。 31、踩汽球 目的：活跃气氛，增进协调性和协作能力。 要求：人数为十名，男女各半，一男一女组成一组，共五组。步骤：当场选出十名员工，男女各半，一男一女搭配，左右脚捆绑三至四个汽球，在活动开始后，互相踩对方的汽球，并保持自已的汽球不破，或破得最少，则胜出。 32、扯龙尾人数：40人以下用具：色带或绳或报纸条或类似之条状物体玩法：1）将玩者分成若干组（如5组），每组若干人（如6人）　2）每组皆排成一直行，手放在前面那人的肩上，在最尾的那人背上挂上色带。3）游戏开始时，每组最前的那人要去捉住其它组组尾的色带，而组尾那位亦要闪避不让人捉到其尾巴。4）若捉到别人的尾巴，两组便会合成一组，变成一条较长的“龙”。5）游戏继续进行，直至所有组成为一条龙为止。6）排在这条长龙的最尾的一组，是赢家。34、大风吹方法： 1. 全体围坐成圈，野外可划地固定各人的位置，主持人没有位置，立于中央。　 2. 主持人开始说：「大风吹！」大家问：「吹什么？」主持人说：「吹.有穿鞋子的人。」则凡是穿鞋子者，均要移动，另换位置，主持人抢到一位置，使得一人没有位置成为新主持人，再吹。备注： 　 可「吹」之资料：有耳朵的人、带表的人、两只鼻子的人、没有指甲的人、穿X颜色衣服的人、带戒指的人、打领带、擦口红的人、有太太的人....。 PS : 小风吹则吹相反的36、可怜的小猫方法： 1. 全体围坐成圈，一人当小猫坐在中间。　 2. 小猫走到任何一人面前，蹲下学猫叫。面对者要用手抚摸小猫的头，并说「哦！可怜的小猫。」但是绝不能笑，一笑就算输，要换当小猫。　 3. 抚摸者不笑，则小猫叫第二次，不笑，再叫第三次，再不笑，就得离开找别人。 　 4. 当小猫者可以装模做样，以逗对方笑。 37、顶球竞走器材： 　 汽球十余个吹饱，橡皮筋十余根。（不用汽球用郊游所带的蕃茄、柳橙、橘子亦可）。方法： 1. 全体分成数组，各组分由二人为一小组。 　 2. 设定竞走的距离与目标。　 3. 开始时，各组由二人用额头互顶汽球或水果向目标前进，绕一周回来，由另一小组继续，最先结束者为优胜。 38、认识朋友方法： 1. 全体围坐成圈，由某人开始循顺时针方向起立，自我介绍说：「各位朋友好，我姓张XX。」第二人起立说：「张XX您好，我姓杨XX。」第三人起立则说：「张XX、杨XX你们好，我姓刘XX。」以后的人照样说下去，强迫大家把每人的姓名记住。 备注： 1. 人多时，可以分组举行。　 2. 改成由一人起立介绍左右邻居的朋友也可以.39、青蛙跳水：方法： 1. 全体围坐成圈。 2. 由主持人开始说：「一只青蛙」，第二人：「一张嘴」，第三人：「两只眼睛」，第四人：「四条腿」，第五人：「扑通！」第六人：「跳下水」。3. 继续下个人开始：「两只青蛙」，第二人：「两张嘴」，第三人：「四只眼睛」，第四人：「八条腿」，第五人：「扑通！扑通！」第六人：「跳下水」....。 备注： 这本是喝酒时候，用筷击碗的游戏。看似单纯，但玩的时候，要越说越快，往往是说成「二条嘴」、「四张腿」的笑话。40、奇数偶数 人数队形：没有限制，人越多越好；围成一个圆圈。游戏方法：1、将全队人分成红白两对。2、所有人围成一个圆圈，面向内侧坐下。3、然后依圆中央的主持人的口令逐次报数。但是和普通报数不同，以只报奇数或只报偶数的不按规则的形态进行。4、如果主持人说：“报奇数”，就是1,3,5,7，主持人换成说：“报偶数”，则接在刚才的数字报8,10,12,14。。。。。。5、如果说错了，就被判出局，必须离开圆圈。6、玩到最后人越来越少，就可以结束游戏。7、由主持人计算人剩下较多的那一组优。41、人椅 形式：全体学员一起参加类型：破冰时间：5分钟材料：无需材料场地：空地适用对象：所有学员操作程序：1、全体学员围成一圈。2、每位学员将双手放在前面一位学员的双肩上；3、听从培训师的指令，缓缓地坐在身后学员的大腿上。4、坐下后，培训师再给予指令，让学员叫出相应的口号：“例如“齐心协力、勇往直前。”5、最好以小组竞赛的形式进行，看看哪个小组可以坚持最长时间不松垮。有关讨论：1、在游戏过程中，自己的精神状态是否发生变化?身体和声音是否也相继出现变化?2、在发现自己出现以上变化时,是否及时加以调整?3、是否有依赖思想,认为自己的松懈对团队影响不大?最后出现什么情况?4、要在竞争中取胜,有什么是相当重要。

一、明确工作目标，制订工作标准　　　　目标是一面旗帜、一盏指明灯，它可以带领大家朝着共同的方向去努力、拼搏。　　财务工作目标从长远看是财务工作规划，从近处看是年度、季度、月度工作计划。因此，目标制订的过程是一个系统思考的过程，不仅要考虑长远工作规划，更要考虑财务管理现状、机构设置、员工素质等各个方面的协调发展。而要达到这些要求，三维一体的目标体系是必不可少，它是从纵横及战略三个维度构成的综合目标框架。三维目标体系的核心是公司战略及中长期工作规划，是各阶段工作的出发点；横向是指阶段性工作任务，是中长期工作规划的分解和支撑。纵向是指员工个人发展规划，是战略的最终落脚点。三维目标体系的建立，把许多看似不关联的要素综合起来，实现各类资源的有效配置，确保团队实现良性的可持续发展。（如图1所示）　　建立三维目标体系框架后，第一步要把工作目标进行细致的分解，区分轻重缓急，落实到季度、月度，并建立相应的业务操作流程、对业务行为的过程进行控制、指导和监督。如图2所示，围绕月度财务指标真实完整的目标，所有部门都有相关的实施细则来保证，而且各个实施细则间相互协调、相互促进，这样财务指标真实完整就成为员工一致努力的方向。 　　第二步要进行纵向分解环节，把目标落实到个人，明确相应的工作标准，使员工从认识自己的岗位开始，熟悉自己所在的岗位以及各岗位、各工作室之间的协作关系，配以现实的个人职业生涯发展规划，使之与部门长远规划保持一致。　　　　工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。例如，我们要求每位员工在自己的电脑上都设置自己的工作日志，随时明确工作任务及落实情况；每周一准时召开室主任会议，听取各室工作进展情况汇报；每月做出各室上月工作总结及本月工作计划，使部门经理及时掌握部门主要工作方向及内容。这样，工作目标才真正落实到每个员工行为面上，成为员工日常工作的指导原则，成为员工实实在在的行动。只有公司、部门、个人的努力方向都一致，企业战略目标才能实现。　　　　二、要合理设置岗位，辅以考核培训机制　　　　如何优化财务内部的二级机构和岗位设置，合理划分职责权限，是让部门经理颇费思量的工作。联通公司经过几年快速发展之后，现在已趋于稳定，抓管理、促效益的工作重点对财务部门提出了创新的工作要求，因此财务部门必须转变观念，围绕提高财务管理来合理配置资源。　　根据财务职能划分和工作需要，可将部门职责细分到六个工作室（如图3），其中，将会计核算室的职责设定为：制定本单位的财务规章制度和会计核算规范、组织归集本单位及下属单位的各项收入和成本费用，按境内外要求编制各类财务报告；将财务检查室的职责设定为：制定有关财务检查制度、流程，负责会计基础工作、企业内部控制的检查监督，组织对本单位及下属单位的资金、在建工程、工程物资、固定资产、存货、收入、成本费用等专项财务检查；将财务管理室的职责设定为：组织本公司的预算管理、经营分析、信息披露、绩效考核、内部控制、综合统计和文档管理。其他工作室的职责不再逐一列举，总之，二级机构的设置尽可能职责明晰、分工均衡。　　　　工作室内部编制的设定、每个岗位应具备的任职条件以及它的岗位职责和工作标准，应在部门编制总额范围内加以考虑。原则上既要兼顾重点工作设专人的要求，又要考虑不相容岗位相分离的要求，还要考虑设置AB角以实现审核约束的要求。对于需要跨工作室共同完成的工作项目（如月末盘点、装订凭证、月报审核、内控建设等方面），还具体明确落实到了每个责任人，这样做可以防止部门内相互扯皮、相互推诿的现象发生。　　再合理分工也离不开团队成员间的合作：　　一是要加强财务人员之间的合作意识，使他们懂得财务工作是一个整体性的工作，任何一个财务人员的工作不到位都会影响团队的工作效率。　　二是在工作过程中创造一个良好的工作氛围，使财务人员之间形成一种相互协作的作风。尺有所短，寸有所长。如果部门内全体员工的长项在工作中都能得到有效发挥，那么人人都是块闪光的金子。对能力强又有主见的员工，只要正确地引导，就可充分发挥他们的长处；对于思想比较保守、依赖性强、踏实肯干的员工，在引导的同时，则应有具体的要求，让其明确自己的责任和工作任务；在相互配合协作方面，要考虑员工的互补性，用最佳组合方式，就能很快实现团队目标。　　激励是提高效率的重要途径，是最经济的成本控制手段，同时也是最能获得员工忠诚的方法。为了激发员工潜力，提高工作效率，有效改善财务管理工作流程，考核激励机制是必不可少的。妥善运用好考核激励机制，不仅能检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，它同样关系到团队的生存和发展，为团队注入“推进剂”。　　积极稳妥的绩效考核激励机制，应坚持公平公正的原则，坚持上下左右相结合、定性与定量考核相结合的原则。一般采取月度定期考核的方式，季度及年度考核以月度考核结果为主要依据。考核指标体系可分为本岗位重点工作、计划外重点工作、团队精神、创新成果等四大类。考核形式主要为普通员工自评、室主任评议和部门经理评议三个方面。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断提高服务质量，达到团结进步的目的。系统规范的考核程序，能全面评价员工的各项工作表现，根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。　　　　三、要弘扬团队精神，倡导相互学习与尊重　　　　团队精神是团队的“魂”。一支优秀的财务团队，需要有一种共同的行为模式，需要全体成员的热心呵护。有必要使每个成员都强烈地感受到自己是雄伟城墙中的一块砖，是不可缺少的一份子。砖与砖之间紧密结合是建立城墙的基础，这种紧密结合就是凝聚力。员工凝聚力是团队发展的源泉和集体创造力的源泉，而只有步调一致，凝聚力的作用才能有效发挥。　　弘扬团队精神，加强团队建设，最重要的是导向要明确。财务部经理必须以身作则，不但要像先人李离那样勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。此外，团队的领导还要鼓励部门员工积极参加公司内外举行的各项团队建设活动，如户外拓展运动、登山运动、拔河比赛、合唱比赛、征文比赛、卡拉OK比赛、游泳比赛等。部门内定期组织开展各项有益于身心健康的活动，如组织员工参加所在地会计协会组织的会计论文征文比赛，共同参加会计学术年会，组织员工羽毛球比赛等。员工之间的互助精神与情感交流往往就在团队活动当中得以体现，团队精神、团队凝聚力也随之提升。

高效团队是一个怎样的团队呢？其实高效团队具有的条件很简单：1、规模比较小，一般不超过10人；2、互补的技能，即团队各成员至少具备科技专长、分析解决问题能力、沟通技能；3、共同的目的，共同的目的产生的前提，并可以为成员提供指导和动力；4、可行的目标以使成员采取行动和充满活力；5、共同手段或方法来达成目标实现；6、相互之间的责任。如何建设高效团队21世纪是一个团队至上的时代。所有事业都将是团队事业。依靠个人的力量已经不能取得什么成就了。这就需要一种团队凝聚力。只有拥有了一支具有很强向心力、凝聚力、战斗力、的团队，拥有了一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的员工，企业才能不断前进、壮大。　　（一）、设计高效团队　　在企业团队建设实际运行过程中虽不是一件轻松的事情，但也不像大多数人认为那样——是一件非常困难的事情，常常感觉好像无从下手。通常可以借助一些常见的管理工具来简化团队建设工作。团队成员自我的深入认识，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好、处理问题的解决方式、基本价值观差异等；通过这些分析，最后获得在团队成员之间形成共同的信念和一致的对团队目的的看法，以建立起团队运行的游戏规则。　　每一个团队都有其优势和弱点，而团队要取得任务成功又面对外部的威胁与机会，通过分析团队所处环境来评估团队的综合能力，找出团队目前的综合能力对要达到的团队目的之间的差距，以明确团队如何发挥优势、回避威胁、提高迎接挑战的能力。　　以团队的任务为导向，使每个团队成员明确团队的目标、行动计划，为了能够激发团队成员的激情，应树立阶段性里程碑，使团队对任务目标看得见、摸得着，创造出令成员兴奋的幻想。　　合适的时机采取合适的行动是团队成功的关键，团队任务的启动；团队遇到困难或障碍时，团队应把握时机来进行分析与解决；以及团队面对内、外部冲突时应在什么时机进行舒缓或消除；以及在何时与何地取得相应的资源支持等；都必须因势利导。　　怎样行动涉及到团队运行问题。即团队内部如何进行分工、不同的团队角色应承担的职责、履行的权力、协调与沟通等，因此，团队内部各个成员之间也应有明确的岗位职责描述和说明，以建立团队成员的工作标准。　　对于这个问题，目前在很多企业团队建设中都容易被忽视，这可能也是导致团队运行效率低下的原因之一。团队要高效运作，必须要让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，这个团队运行成功与失败对他们带来的正面和负面影响是什么？以增强团队成员的责任感和使命感。即将我们常常讲的激励机制引入团队建设，可以是团队荣誉、薪酬或福利的增加、以及职位的晋升等。　　（二）、为员工提供深造的机会　　只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践中将理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得路圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。　　（三）、听取员工的见解　　在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于团队精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。　　（四）、鼓励员工的创造力　　只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。　　（五）、团队分工与合作　　企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，团队领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。　　（六）、增强领导才能　　增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用；其次，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥项目团队成员各自的作用。　　（七）、充分发挥领导的沟通和协调作用　　首先，团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于价值观、性格、处世方法等方面的差异而产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至出现敌视、强烈情绪以及向领导者挑战等各种情形。领导要进行充分沟通，引导团队成员调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。　　其次，团队成员与工作环境之间的沟通和协调。团队成员与周围环境之间也会产生不和谐，如与技术系统之间的不协调、对团队采用的信息技术系统不熟悉等。领导要帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，以利于项目目标的及时完成。　　再次，团队与其他部门之间的沟通和协调。在工作过程中，团队与其他部门各干系人之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要领导与之进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进程以及工作目标与工作干系人不断达成共识，更好地促进工作目标的实现。　　（八）、充分发挥领导的激励作用　　在工作过程中，由于严格的目标约束及多变的外部环境，领导必须运用各种激励理论对工作班成员进行适时的激励，鼓励和激发团队成员的积极性、主动性，充分发挥团队成员的创造力。　　（九）、灵活授权，及时决策　　随着团队的建设和发展，领导要通过授权让团队成员分担责任，使团队成员地参与项目的决策过程，允许个人或小组以自己的更灵活的方式开展工作。　　首先，通过灵活的授权，显示了领导对团队成员的信任，也给团队成员学习与成长的空间。这种信任可以奠定团队信任的基础，也是团队精神在领导与团队之间的体现。　　其次，授权有利于充分发挥团队队员的积极性和创造性。每个人都有实现自我价值的愿望。富于挑战性的任务，使他们不断地拓展自己的知识技能，发掘他们的创造潜力。每一项工作的成功，不仅是领导管理的成功，更是所有实现自我价值的团队成员的成功。　　再次，灵活授权，有利于及时决策。　　一方面团队成员在自己的授权范围内可根据内外部环境的变化及时决策，另一方面，通过灵活的授权，领导逐渐将工作重点转向关键点控制、目标控制和过程监控。领导的工作重心由内转向外，侧重于处理工作与企业或社会之间的关系，从外部保障项目团队的运作。　　三、充分发挥团队凝聚力　　团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。一般情况下，高团队凝聚力带来高团队绩效。　　团队凝聚力在外部表现为团队成员对团队的荣誉感及团队的地位。团队的荣誉感主要来源于工作目标，团队因工作目标而产生、为工作目标而存在。因此，必须设置较高的目标承诺，以较高的工作目标引领着团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，激发团队成员对所在团队的荣誉感。同时，引导团队成员个人目标与工作目标的统一，增大团队成员对团队的向心力，使团队走向高效。版权申明：浅谈如何提高团队凝聚力由　　团队凝聚力在内部表现为团队成员之间的融合度和团队的士气。人是社会中的人，良好的人际关系是高效团队的润滑剂。因此，必须采取有效措施增强团队成员之间的融合度和亲和力，形成高昂的团队士气。团队是开放的，在不同阶段都会有新成员加入，高团队凝聚力会让团队成员在短期内树立起团队意识，形成对团队的认同感和归属感，缩短新成员与团队的磨合期，在正常运营期间，促使团队的工作绩效大幅提高。

团队要发展，就必须有团队精神和团队凝聚力。自上而下、目标一致、同心同德、协同作战的精神，就叫团队精神。团队的领导者要有明确意识，帮助下属完成起步后各阶段的成长，让他们了解公司的产品，销售技巧和营销方案，制定目标，提高学习能力，创造环境，使团队在温馨的气氛中健康发展，因此加强团队的建设就显得十分重要。1，认识团队◇团队的组织结构团队成员来自不同的行业，每个人都有不同的要求、动机和背景，与传统行业有本质的不同。这种"松散型"团队的领导位置是凭借实力和团队共同努力实现的，因此，位置是由市场决定的，没有限定，也不会因为你来晚了只能做销售员，不能做领导。一个优秀的领导人，可以培养出的优秀团队，一个优秀团队的出现，不是失去而是更大的获得，事业发展人气旺盛，形成良性循环。◇团队的领导方式由于团队具有松散型特点，缺少强有力的组织制约，这就决定了领导人属于"非权力型"，与传统行业的权力型领导有本质的不同。◇团队的组织目标在传统行业里，组织目标就是集体目标，不提倡个人的目标的实现。而团队的组织目标是通过所有个人目标的实现来完成，团队成员大多数是社会变革中最受影响的群体，每个人带着强烈的愿望，渴望改变、渴望获得、渴望成功，因此，领导人要顾全团队大局，只有每个人的目标实现，才有团队目标的实现。2，团队是特殊的企业销售团队是一种超企业的实体，从某种意义上说，也可看成是一个企业，相当于公司的销售部门。但这个企业与传统企业有着本质的不同，传统企业以管理为中心，以制度为准则，无法从根本上解决雇佣关系、管理与服从的关系、制度与自由的关系等。销售团队这个特殊的企业，以其独有的特点很好地解决了这些矛盾。这个特殊企业的特点有：◇没有老板，每个人都是自己事业的主人，大家以合作者的身份，用共同的理念集合在一起；◇没有管理者，只有领导者，领导者就是有经验的团队领导人；◇没有强制规章制度，但是遵循认同的组织文化，并自觉规范自己的行为。以上特点，使每位直销人在这个特殊的企业中拥有独立的人格，真正成为具有现代特点的企业家，即自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束。它带来的整体效益之高，凝聚力之大是传统企业无法做到的。3，团队建设的方法与技巧团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行： ◇组建核心层团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说"一个好汉三个帮"，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。◇制定团队目标团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的SMART原则：S--明确性，M--可衡量性，A--可接受性，R--实际性，T--时限性。◇训练团队精英训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于： 建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供的锻炼和施展才华的机会。◇培育团队精神团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。◇做好团队激励销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。 4，团队组织的五大功能◇职场功能社会上绝大部分工作都需要有一个职场环境，职场环境即工作环境，人们在工作的环境内才能制造、产生、感觉出工作气氛，从而进入工作状态，达到工作结果。人的工作情绪、敬业精神、竞争力是需要一个专门的工作环境及工作群体的。因此，每位走进直销的朋友，虽然大家都是自己事业的老板，但一定要懂得团队的职场功能，利用其功能，并让其功能为自己的事业服务。销售员要进入一个系统，即融入一个团队，在团队里学习、工作、合作。当自己成为团队领导人时，要为自己的团队成员制造职场环境，让自己团队的成员能有一个良好的工作氛围。除了借助专营店的职场环境外，每位领导人均可建立自己的固定或临时的职场，店内外相结合，但目的是要懂得职场功能，利用职场，使自己和团队成员在职场环境内始终保持高昂的工作状态，创造最快、最好的销售业绩。 ◇学习功能直销团队建设的主要工作就是学习、培训，未经培训的销售员是团队最大的负债，一定要把自己的团队打造成为一支学习型的团队。并使团队的各方面工作，越来越专业化，越来越现代化。◇协作功能有些人认为：只要产品好，价格合理，凭自己的人际关系就能成功，但结果往往事与愿违。传统生意需要借钱（集资贷款），直销事业需要借力，虽然一字之差，但有着本质的不同。直销事业绝不能只凭借自己的力量，而是需要借助各方面的力量。在团队中你可以借到各种力：你的朋友是医生，你可以在这里找到做医生的销售员去借力，你的朋友是主妇，你可以找到做主妇的销售员去借力，有人要吃产品，你还可以找到服用产品效果很好的人去借力，有人要创业，你同样可以找到创业成功的典范去借力。总之，在直销事业中，一定要懂得协作的重要性及其性能，事业中的每个行为都是协作行为，所有希望的结果，都将在协作中达成。 ◇竞争功能竞争是团队发展的动力之一，直销事业特有的竞争机制，是人性化的良性竞争。因为，在直销的机制中，超越他人不会对他人的利益造成损失和伤害。真正看懂直销竞争机制的人，不会害怕和压制自己团队中的任何一个人超越自己，相反，大家上下相互促进，左右共同发展，形成良性的竞争气氛。◇联谊功能在直销事业中，每个人都有不同的职业，不同的背景，不同的身份，不同的年龄，很多人又是兼职，因此关系比较松散。通过开展各种形式的联谊活动加强彼此的了解和联系，在增进感情的同时，增进团队的凝聚力。 5，成功团队的四大特征◇凝聚力成大业的孙中山、***，都有一个共同点，就是能将千百万人的心连在一起，这是十分独特的能力。我们跟随一个领导者，就是希望他能创造一个环境，结合众人的力量，营造一个未来！正是这种凝聚力，在创造着人类的历史。试想如果团队成员远离你，甚至因为你的言行让他们失望而放弃对事业的追求，你还会成功吗？◇合作大海是由无数的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。◇组织无我直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动，就应听从领导人的安排，任何事情就变得很容易，这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。◇士气没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。就是这种士气，让不可能变成了可能，从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。轻财足以聚人；律已足以服人；身先足以率人；量宽足以得人；得人心者得天下！

团队，即是介于组织与团体之间目前最流行的一种合作方式。其精髓是沟通、分工、合作、共同进步，以形成一个目标明确、有战斗力的团队。由于中国市场各个行业的不断整合，行业前列的集团公司在全国各地都建立销售分公司和营销中心，这驻外销售队伍的建设和管理成了大家都关注的问题。目前，由于营销工作的特殊性和驻外销售队伍的团队建设没有很好地执行，区域市场内的业务工作，还是停留在“单打独斗”的层面上，团队合作失去了意义，甚至出现的1＋1<2情况。很荣幸我在科龙工作期间参与了两个营销中心的建设，通过对团队核心、建设内容与过程、工作方式与结果的比较。我对团队的理解更为深刻。一个优秀的团队，它至少应具备3个条件：1、优秀的核心； 2、制度完善；3、团队文化。现在，我们就一同分享我对“营销团队建设与管理”的理解。 一、队长>领导 无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢？我认为可以从如下3个方面入手： 1、树立核心形象与威信 很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其时那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担的责任，有利于你树立威信。 2、创造一个良好的沟通环境 对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨；出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢？我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。 3、合理分工各尽其才 在营销行业里流行着这么一句话；只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。 论坛自动发贴软件作者qq:525093551 论坛自动发贴 自动发贴软件 论坛发贴工具 网站推广软件 论坛群发软件 论坛群发器信息群发软件 免费论坛群发软件联系qq:525093551 二、制度建设与执行 无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我认为这是很难执行的，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。 在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习平台。内容是周例会、月例会、公司例会。3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定；经济奖励；提升奖励以及公费旅游等。 三、团队文化建设 俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1＋1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。 四、个人与团队共同进步 不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。 综上所述，营销团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。

原来想利用这个假期和大家一起出去玩玩，加强沟通，了解，站在自己的角度来说就是交朋友，站在公司管理的角度就是增强公司团队建设，毕竟这个年代追求的是整个团队力量，所以每个公司都在拼命的抓团队建设，尤其以金融、保险行业最为明显。 在我看来每个公司的团队建设不尽相同，有组织拓展训练的，有组织外出游玩的，有组织聚餐、K歌的等等，形式上尽管不一样，但我相信每一个组织者的目的都是希望通过活动增强各个部门之间，成员之间的相互了解，以便在今后的工作中相互之间配合的更默契。 在众多的团队活动中，以K歌，聚餐的居多，其次应该算是外出游玩了，外出游玩相对于K歌，聚餐来说我是感觉更好一些，当然针对个人来说的话，每个人喜欢的方式不一样，自然所追求的方式也就不一样了。 拿我们公司来说，在中秋放假前网建部经理和直销部经理提到过活动的事情，他们是想通过征求大家的意见和根据公司经费安排情况来决定活动的内容。在群里征集大家的意见，反应的并不多，这个算是活动不能出炉的原因吧。征求大家的意见这是一个好的习惯，但问题出在每个人针对假期有自己的安排，（或许我们公司比较特殊---都喜欢宅在家里），都很赞同公司组织活动，但每个人要去的目的地和活动内容又不一样，我坚持户外，爬山或者去仙湖植物园。或许是因为自己的活动习惯决定了自己心里这样的想法。 爬山，可以很舒服的出一身臭汗，把N久沉淀在身体里的毒素排出一些，同时呼吸山野上的新鲜空气，有效的释放工作，生活压力。去仙湖植物园一方面是因为仙湖植物园里边的安静，可以暂时远离城市车水马龙的喧嚣和噪音，给各个器官暂时放假放松放松；另一方面，考虑到公司有同事已经有了小孩，如果去仙湖的话就不必考虑带孩子方便不方便的问题了。但是一直到放假前公司没有具体的活动内容出台，所以所有的想法就只能是空想了。 在上周五的时候有同事在群里发出了阿里巴巴一些群组组织的去南澳的活动，我们电子商务部经理和另外一个女同事坚持去那边参加活动。或许在他们看来那边是业务员聚会式的活动，去了可以认识很多销售人员，可以拓展人脉关系，交往范围，这样更有利于自己以后的工作。而我反倒觉得这种活动大家都抱着这样的心态去的，目的性很强，至于能不能得到自己想要的结果我不敢说有或者没有，只是自己不太喜欢这样的聚会方式。 所以，我觉得对于公司团队建设方面应该做到以下几点： 二，公司团队建设指定活动内容，针对具体的活动要征集大家的意见和建议，但不能面面俱到。公司应该针对公司的实际情况指定活动内容，比如利用晚上组织K歌，利用周末组织大家户外活动或者去旅游景点旅游等，要有具体的美容，不能每个人去征集意见，只能采取少数服从多数的原则。每个人的意见都要考虑的话，那么再怎么完善的活动计划最终只能以失败告终，你不可能照顾到每个人的感受，只能让大每个人慢慢学会融入和适应这个团队氛围。 三，公司团队建设不仅仅是团队中的人，要综合考虑。往往很多公司在组织活动的时候会说此次活动只限公司内部人士之类的限制，这样做的目的无非就是担心经费的问题。但是作为公司团队建设有时候你不可能不去考虑团队成员的家庭成员这些问题。面临这些问题的时候有的公司是鼓励团队成员积极参与公司团队建设活动，有的公司则是你参加可以但所产生的费用需要自己支付。其实对于公司来说应该考虑最多的是让团队成员真正把心融入团队中来，那么必须协助他们解决他们身后的一些问题。 四，公司团队建设不一定就得花钱。其实团队建设方式方法有很多种，不是每一项活动都像我们所想象的那样需要花钱什么的，反倒是免费的一些活动更能促进团队成员之间的交流和了解。现在大家参加户外活动或者什么社团活动费用很多都是AA制的。公司可以组织公司成员进行一些免费的体验活动，比如做义工，比如组织大家去免费的地方游玩等等，其实做义工更能让团队成员学到的东西。 有人说过因为了解，所以理解，因为理解所以包容，因为包容，所以胸怀宽广！其实公司团队建设就是这样！所以，公司团队建设并不是一件复杂的事情，只是要看公司负责人，部门负责人的心有没有和团队成员拧在一起了，所以，公司团队建设更需要公司组织引导，大家积极参与噢！

2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设一是加强技术培训、交流。二是建立人才的分级培养体系三是整体方针3、明确职业发展通道4、关注员工职业生涯规划三、落实研发人员人才队伍建设的关键1、明确研发部门与人力资源部的工作职责人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的"异"与"同"，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。2、实际行动力度是落实的砝码从上述分析中可以看出：人才队伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、摆花架子，若制定出"有声有色"的人才队伍建设制度，而在实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队伍建设问题依然不能彻底解决，只是"水中花、镜中月"，看起来很美罢了。